Отказ в приеме на работу мотивированный и необоснованный, причины, что делать

Сегодня предлагаем ознакомиться с информацией на тему: "Отказ в приеме на работу мотивированный и необоснованный, причины, что делать". Здесь собран весь материал на тему и представлен в удобном для чтения виде. Если, все-таки возникли частные вопросы, то их вы в любой момент можете задать нашему дежурному консультанту.

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

[1]

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Читайте так же:  Генпрокуратура признала неконституционными взносы на капремонт

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

  • дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

Отказ в приеме на работу

Трудовое законодательство запрещает работодателю необоснованно отказывать соискателю в заключении с ним трудового договора. Безосновательный отказ в приеме на работу грозит компании наложением штрафов (ст. 64 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ , ст. 145 УК РФ).

Уведомление об отказе в трудоустройстве

Как составить мотивированный отказ в приеме на работу, чтобы избежать нареканий со стороны трудовой инспекции, расскажем в нашей консультации.

Необоснованный отказ в приеме на работу

За необоснованный отказ в приеме на работу предусмотрена как административная, так и уголовная ответственность:

Нарушение Наказание
Необоснованный отказ в приеме на работу
  • предупреждение;
  • наложение штрафа на организацию в размере от 30000 рублей до 50000 рублей, на должностных лиц организации и ИП в размере от 1000 рублей до 5000 рублей (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ )
Повторный необоснованный отказ в приеме на работу
  • наложение штрафа на организацию в размере от 50000 рублей до 70000 рублей, на должностных лиц организации и ИП в размере от 10000 рублей до 20000 рублей;
  • дисквалификация должностных лиц организации на срок от 1-го года до 3-х лет (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ )
Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до 3-х лет
  • наложение штрафа в размере до 200000 рублей или в размере зарплаты (другого дохода) за период до 18-ти месяцев;
  • обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ)

Причины отказа в приеме на работу

Организация имеет право отбирать кандидатов, максимально соответствующих вакантной должности, с учетом специфики работы согласно должностной инструкции. Основания для отказа в приеме на работу следующие (то есть в этих случаях правомерно отказать соискателю в трудоустройстве):

Письменный отказ в приеме на работу

ТК обязывает работодателя при отказе кандидату в приеме на работу сообщить причину отказа в письменном виде. Письменный отказ нужно представить в течение 7-ми рабочих дней со дня получения письменного требования об этом от соискателя (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Помимо ограничений в приеме на работу, предусмотренных законодательством, отказ в трудоустройстве может быть также вследствие несоответствия деловых качеств соискателя требованиям, установленных для претендента. Поэтому для подготовки аргументированного уведомления об отказе в трудоустройстве рекомендуется составлять подробные должностные инструкции, с указанием квалификационных требований к кандидату, его деловых качеств и дополнительных знаний и навыков, необходимых для выполнения работы в данной компании.

Отказ работодателя в приеме на работу (образец) можно скачать здесь.

Обжалование отказа в приеме на работу возможно через суд.

Обжалование отказа в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ гласит, что необоснованный отказ в трудоустройстве запрещается. Любое ограничение прав соискателя или установление преимуществ для других кандидатов на должность в зависимости от пола, национальности, возраста, места жительства и других обстоятельств, не имеющих отношения к профессиональным качествам работника, не допускается.

Под деловыми качествами сотрудника понимают его способность выполнять определенную работу с учетом имеющихся у него профессиональных навыков и личностных качеств.

Работодатель может предъявить к претенденту на вакансию или работу требования, которые необходимы для выполнения работы (например, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере).

Наниматель не обязан объяснять в письменной форме причину отказа в приеме на работу. Но должен это сделать, если соискатель просит оформить отказ в письменном виде (cт. 64 ТК РФ).

Тем не менее, отказ должен быть обоснован. Иначе работодатель может быть также привлечен к административной ответственности в виде штрафа (п. 3 ст. 5.27 КоАП РФ) .

Когда отказ в трудоустройстве разрешен

В частности, бывают случаи, когда необходимость устанавливать ограничения при приеме на работу предусмотрена законодательством.

Например, лица в возрасте моложе 18 лет не могут быть допущены к выполнению работ:

предусматривающих наступление для них полной материальной ответственности;

с вредными и (или) опасными условиями труда;

могущих причинить вред их здоровью и нравственному развитию;

предполагающих перенос (передвижение) ими тяжестей сверх установленных предельных норм;

осуществляемых вахтовым методом.

Также не допускается заключение трудового договора с кандидатом, получившим отрицательное медицинское заключение по результатам предварительного медицинского осмотра, в том случае если его необходимость законодательно предусмотрена. Самыми распространенными примерами должностей, прием на которые возможен только после прохождения медицинского осмотра, являются водитель, продавец, работник сферы общественного питания.

Читайте так же:  Декларация по ндс пошаговая инструкция по заполнению

Кому нельзя отказывать в приеме на работу

Согласно трудовому законодательству РФ, запрещено отказывать в приеме на работу:

1. Беременным женщинам и с детьми;

2. Работникам, письменно приглашенным в порядке перевода от другого работодателя;

3. Лицам, избранным на должность;

4. Лицам, избранным по конкурсу на замещение вакантной должности;

5. Гражданам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор;

6. Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест;

7. ВИЧ-инфицированным людям, если причиной отказа является заболевание;

8. В связи с отсутствием прописки по месту жительства;

9. Освобожденному профсоюзному работнику, уволенному вследствие окончания срока его полномочий в профсоюзном органе;

10. Любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или не принадлежностью к профсоюзу;

11. Любому лицу по признаку пола, национальности, религиозных убеждений и т.д.;

Приведенный перечень причин нельзя считать окончательным. Каждый случай рассматривается судом индивидуально, и исход зависит от обстоятельств дела.

Примеры трудовых споров

Чтобы, получив отказ, иметь возможность его обжаловать, претенденту на вакансию нужно получить от работодателя письменное объяснение отказа. После получения документа и произведя его оценку с помощью юриста, можно обращаться в суд.

При этом надо признать, что, как правило, суды чаще встают на сторону работодателя.

Истец указал, что получил от ответчика письменное предложение о трудоустройстве. Уволившись с работы, он предоставил работодателю все необходимые для трудоустройства документы. Но сотрудник ответчика отказалась заключать трудовой договор, сославшись на отсутствие в представленном истцом удостоверении гражданина, подлежащего призыву, отметки о действующей отсрочке от прохождения воинской службы.

Ответчик иск не признал. Он указал, что истцу в порядке должностной переписки по электронной почте действительно было направлено предложение о трудоустройстве. Но это не обязывает его принять гражданина на работу, поскольку директор по работе с персоналом, направившая предложение, не является должностным лицом ответчика, уполномоченным на заключение трудовых договоров и издание приказов о приеме на работу. Кроме того, предложение не содержало ряд условий, обязательных для включения в трудовой договор. В нем не было указано конкретное место работы, дата начала работы, режим рабочего времени и отдыха, условия труда на рабочем месте и др. Истец явился в службу персонала с целью предъявления документов для трудоустройства. Руководитель службы обнаружила, что в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу, нет отметки об отсрочке от воинской службы. Истец, после указания ему на это обстоятельство, собрал все документы и покинул помещение службы персонала. Заявление о приеме на работу он не подавал. Отказа в приеме на работу со стороны ответчика не было. Условия работы стороны не обговаривали, контракт не заключали. К выполнению трудовых обязанностей истец не приступал.

Видео (кликните для воспроизведения).

Отказывая в удовлетворении иска об установлении факта отказа в трудоустройстве и признании отказа незаконным, суд исходил из того, что истец не доказал факт отказа в приеме на работу и нарушения ответчиком его прав (ст. 67 ГК РФ).

Еще один пример. Истец указал, что ответчик разместил в сети Интернет информацию о вакансии главного бухгалтера. Истец через сайт hh.ru оставил на нее отклик. В ответ ему было выслано приглашение на собеседование. По результатам собеседования истцу сообщили, что он прошел минимальный барьер, и предложили пообщаться с руководителем отдела. Далее истцу было предложено пройти еще одно собеседование с финансовым директором. При этом истец заполнил на свое имя личный листок по учету кадров и отправил его на электронную почту менеджеру по персоналу. Однако позже ему было отказано в приеме на работу. Истец направил письмо с просьбой письменно объяснить причину отказа. В ответном письме ответчик указал, что из-за сложившихся экономических обстоятельств планируемое расширение организации приостановлено, необходимость в наборе новых сотрудников отпала. В штатном расписании соответствующие должности отсутствуют. Истец посчитал отказ необоснованным и незаконным, просил его отменить и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Разрешая спор, с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений истца и представленных доказательств, суд пришел к выводу, что основания для удовлетворения требований истца отсутствуют. Суд объяснил, что окончательное решение о приеме на работу и заключении контрактов принимает работодатель, учитывая, в том числе, и экономическую обстановку. А в трудовом законодательстве нет норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Проверяя доводы истца о необоснованности отказе в приеме на работу, суд обоснованно исходил из того, что доказательства, подтверждающие мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с деловыми качествами истца, отсутствуют.

Не каждому соискателю надо объяснять причины отказа в трудоустройстве

Что случилось

Гражданин откликнулся на вакансию «главный бухгалтер», размещенную организацией на сайте hh.ru. Потенциальный работодатель рассмотрел резюме, но отказался от сотрудничества без разъяснений. Соискатель решил выяснить, почему его кандидатура не подошла, и потребовал письменное обоснование отказа в приеме на работу.

Но почтовое сообщение, которое отправил гражданин, вернулось. Фактически организация отказалась давать разъяснения, что соискатель расценил как нарушение требований законодательства, в частности, необоснованный отказ в приеме на работу, запрещенный ст. 64 ТК РФ . Он обратился в суд, требуя, чтобы его официально трудоустроили, выплатили компенсацию за время вынужденного прогула и моральный ущерб.

Реакция суда

Иск рассматривал сначала Останкинский районный суд г. Москвы, а затем Московский городской суд в качестве апелляционной инстанции (Апелляционное определение от 16.04.2018 по делу № 33-11357/2018). В обоих случаях судьи напомнили, что ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от различных характеристик и обстоятельств недопустимо, если определенные требования не содержатся в законодательстве. Вместе с тем кадровые решения относительно подбора персонала — это прерогатива работодателя. Поэтому заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью организации.

Судьи также обратили внимание, что Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя принимать на вакантные должности или работы людей немедленно. Поэтому в каждом отдельном случае необходимо проверять, сообщала ли компания об имеющихся вакансиях (сообщение в органы службы занятости, в СМИ, на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с конкретным лицом, по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Учитывая, что лицу, подавшему резюме на вакансию, размещенную на сайте hh.ru, было сразу отказано, и переговоры с ним не велись, работодатель не обязан объяснять, почему отказывается заключать с ним трудовой договор. Какие-либо иные доказательства обращения к работодателю с требованием заключить трудовой договор в рассматриваемом деле отсутствуют. На этом основании суды отказали в удовлетворении исковых требований.

Читайте так же:  Реструктуризация ипотечного кредита, в том числе валютного условия, программа, как добиться

Обратите внимание, что это уже не первое решение в пользу работодателей. В Апелляционном определении Московского городского суда от 30.05.2014 по делу № 33-17864/14 содержится аналогичный вывод: если соискатель отвергнут на стадии рассмотрения резюме, объяснять ему причины отказа в заключении трудового договора не обязательно.

Когда придется давать письменные разъяснения об отказе в трудоустройстве

Всем понятно, что необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть оспорен в суде, а работодатель наказан. Однако в ст. 64 ТК РФ , где прописан запрет, даются ссылки на такие особенности, как:

  • пол;
  • национальность;
  • раса;
  • наличие детей;
  • возраст;
  • социальное и семейное положение;
  • беременность;
  • письменное приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников.

Но это лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу соискателю. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Вместе с тем судебная практика показывает, что отказ в приеме на работу после собеседования уже может стать основанием для требования письменно объяснить причины отказа, если нарушение действительно имело место (см. например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2017 № 33-19103/2017 по делу № 2-1140/2017).

Какое возможно наказание

Помимо требования заключить трудовой договор с соискателем, за необоснованный отказ работодателя могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. По ней грозит предупреждение или штрафы. Для должностных лиц они составляют от 1000 до 5000 рублей, для юридических — от 30 000 до 50 000 рублей.

Необоснованный отказ в приёме на работу: последствия для работодателя.

Главная Консультации Правовое обеспечение Необоснованный отказ в приёме на работу: последствия для работодателя.

Анализируя материалы, обсуждения на форумах различных информационно-правовых порталов по вопросам трудовых отношений, а также вопросы, которые поступают ко мне в рубрику «Правовое обеспечение», возникла потребность подготовить публикацию на тему последствий для работодателя, которые могут возникнуть в случае необоснованного отказа в приёме на работу.

Рассматриваемый в данной публикации вопрос регулируются на законодательном уровне Трудовым Кодексом РФ, Уголовным Кодексом РФ, Кодексом административно-правовых нарушений РФ. Исходя из нормативно-правовой базы вопроса, отметим основные виды последствий, которые могут возникнуть у работодателя при необоснованном отказе в приёме на работу.

Чаще всего за подобное нарушение трудового законодательства работодателя привлекают к административной ответственности. Как правило, нарушения выявляются при проведении надзорных и контрольных мероприятий государственными органами (например, Государственной инспекцией труда (ч. 1 ст. 354, ст. 356 ТК РФ, п. п. 1, 4, 5 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324). Кроме того, работодатель может быть привлечен к ответственности, если соискатель обратился в суд с требованием признать незаконным отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 и абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ). К ответственности могут привлечь не только виновное должностное лицо, но и организацию в целом.

Уголовная ответственность может наступить лишь в одном случае — при отказе в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Отвечать за это нарушение будет только виновное должностное лицо.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (например, игнорирование требования кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу) каждый работник, в том числе руководитель организации, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, определенном ст. ст. 193, 195 ТК РФ.

Если суд признает, что соискателю отказано в трудоустройстве по дискриминационным основаниям, работодателя могут обязать компенсировать ему моральный вред и возместить материальный ущерб.

1. Привлечение работодателя к административной ответственности при отказе в приеме на работу.

Если в ходе проверки Государственной инспекцией труда или рассмотрения дела в суде будет выявлено нарушение трудового законодательства, которое регламентирует основания и порядок отказа в заключении трудового договора, виновные лица будут привлечены к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ. Наказание по данной норме предусматривает административный штраф в размере:

  • от 10 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц;
  • от 5000 до 10 000 руб. — для индивидуальных предпринимателей;
  • от 50 000 до 100 000 руб. — для юридических лиц.

На заметку! Если виновное лицо уже привлекали к административной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу, то в случае повторного нарушения к нему может быть применено наказание в виде (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • дисквалификации на срок от одного года до трех лет — в отношении должностного лица;
  • штрафа от 30 000 до 40 000 руб. — в отношении индивидуального предпринимателя;
  • штрафа от 100 000 до 200 000 руб.- в отношении юридического лица.

За распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера, предусмотрен административный штраф (ст. 13.11.1 КоАП РФ):

  • для граждан — от 500 до 1000 руб.;
  • для должностных лиц — от 3000 до 5000 руб.;
  • для организаций — от 10 000 до 15 000 руб.

Под распространением содержащей ограничения дискриминационного характера информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях следует понимать опубликование таких сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, в других средствах массовой информации, распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, распространение в виде печатной, рекламной или аудиовизуальной продукции и т. д. (Информация Минтруда России от 24.07.2013).

Специальные меры административной ответственности предусмотрены в связи с нарушением прав инвалидов. Если при наличии в организации вакантных мест по квоте, установленной ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ, инвалиду будет отказано в приеме на работу, работодателю грозит административная ответственность по ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. Должностное лицо, виновное в таком нарушении, могут оштрафовать на сумму от 5000 до 10000 руб. За нарушения требований законодательства по вопросам квотирования рабочих мест административная ответственность предусмотрена как на федеральном, так и на региональном уровне.

2. Привлечение работодателя к уголовной ответственности при отказе в приеме на работу.

За отказ в приеме на работу и заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрена уголовная ответственность.

Согласно ст. 145 УК РФ виновному грозит один из следующих видов наказания:
  • штраф в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
  • обязательные работы на срок до 360 часов.
Читайте так же:  Федеральный закон о детях сиротах № 159 - фз (в том числе о предоставлении жилья сиротам)

Отвечать за данное нарушение будет должностное лицо, имеющее право принимать и увольнять работников. Как правило, это руководитель либо иное должностное лицо организации, которому такие полномочия переданы на основании доверенности в соответствии с уставными документами и локальными нормативными актами организации, например, заместитель директора, руководитель кадровой службы.

3. Привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности при отказе в приеме на работу.

Руководитель организации, как и любой другой работник, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К виновному должностному лицу могут быть применены дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Основанием для наказания является невыполнение или ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей, закрепленных в должностной инструкции или трудовом договоре. Например, отказ сообщить соискателю в ответ на его требование причину, по которой его не взяли на работу, или информирование кандидата о причинах отказа в устной форме является нарушением положений ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

4. Восстановление нарушенных прав соискателя, возмещение материального ущерба, компенсация морального вреда при отказе в приеме на работу.

Соискателю, считающему, что он подвергся дискриминации, закон дает право в судебном порядке потребовать от работодателя восстановления нарушенных прав, возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в трудоустройстве лицу, ищущему работу, вопрос о наличии дискриминации при отказе в заключении трудового договора суд будет решать при рассмотрении конкретного дела (абз. 4 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если кандидат на основании ст. 234 ТК РФ заявил требование о возмещении материального ущерба в результате лишения его возможности трудиться (из-за отказа в приеме на работу), суд, руководствуясь ч. 1 ст. 233 ТК РФ, будет устанавливать:

  • наличие ущерба;
  • причинение ущерба работнику виновными действиями или бездействием работодателя;
  • противоправность действий или бездействия работодателя;
  • причинную связь между виновными противоправными действиями (бездействием) и возникшим ущербом.

Рассматривая требование соискателя о компенсации морального вреда, суд будет выяснять (абз. 1, 2 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10):

  • чем подтверждается факт причинения нравственных или физических страданий;
  • при каких обстоятельствах они возникли;
  • какими действиями (бездействием) они вызваны;
  • какова степень вины работодателя;
  • какие именно нравственные или физические страдания перенес кандидат;
  • какой суммой он оценивает их компенсацию;
  • другие обстоятельства, от которых зависит разрешение спора.

Если суд признает, что соискателю было отказано в трудоустройстве по дискриминационным основаниям, он может, например, обязать работодателя заключить с ним трудовой договор и выплатить заработную плату за время, в течение которого соискатель был лишен возможности трудиться, а также компенсировать ему моральный вред.

Чтобы избежать подобных рисков и ущемления прав соискателя, рекомендуем внимательно относиться к мотивированию основания отказа. Если кандидат принадлежит к числу граждан, которых законом запрещено принимать на работу, в письменном отказе нужно указать соответствующую норму. В других случаях следует ссылаться только на отсутствие необходимых деловых качеств претендента на должность. Если же отказ не связан с его деловыми качествами, а вызван объективными причинами, не носящими дискриминационного характера, — то на эти причины.

Рекомендуем также ознакомиться с материалами официального сайта Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) по данному вопросу http://www.rostrud.ru

В публикации использовались материалы, подготовленные юридической компанией «КонсультантПлюс».

Юридический ликбез: что надо знать о мотивированном и необоснованном отказе в приеме на работу?

Каждый гражданин РФ имеет законное право на трудоустройство, но довольно часто, откликаясь на вакансию, соискатель получает отказ от потенциального работодателя. Не всегда поступает внятное объяснение отрицательного решение, что в большинстве случаев является противозаконным и нарушает права человека.

Сегодня в нашей статье мы рассмотрим случаи законного и незаконного отказа в приеме на работу. Также вы можете посмотреть полезное видео на данную тему.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Могут ли отказать в заключении трудового договора?

Все трудовые отношения в РФ основываются на нормах Трудового кодекса (ТК РФ). Заключение трудовых отношений между работодателем и сотрудником и их прекращение также происходит на основании правил, указанных в ТК РФ. Но перед тем как будет заключен трудовой договор, работодателю предстоит поиск подходящего сотрудника на открытую должность.

На одну вакансию в зависимости от специфики работы может откликнуться большое число соискателей. Разумеется, работодатель не обязан принять на работу каждого, кто откликнулся на вакансию, но отказ должен быть правомерным с указанием конкретной причины, не противоречащей нормам законодательства.

Причины отказа могут быть различные. Очень часто в трудоустройстве отказывают из-за возраста соискателя, но в соответствии с законодательством, такой отказ считается неправомерным.

Соискателю может быть отказано только в том случае, если его профессиональные навыки, образование, а также деловые качества не соответствуют требованиям, заявленным в вакансии. Кроме этого, работодатель вправе отказать в трудоустройстве лицу, которое предоставило ложную информацию о себе и о своих профессиональных навыках.

Критерии необоснованности

Открыв набор сотрудников на определенную должность, работодатель выдвигает ряд требований, которым, по его мнению, должен соответствовать соискатель. В тех случаях, когда работник, желающий трудоустроиться на такую должность, не соответствует одному из заявленных требований, ему, как правило, отказывают в приеме на работу.

Ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать соискателю в заключении трудового договора без наличия законных оснований для этого. Работодатель имеет право отказать кандидату в трудоустройстве только в случае предоставления мотивированного отказа в приеме на работу.

Рассмотрим подробнее, что такое необоснованный отказ со стороны работодателя в заключении с соискателем трудового договора. Необоснованным отказ считается, если:

  • имеет дискриминационный характер;
  • не имеет связи с наличием или отсутствием каких-либо деловых качеств соискателя на должность;
  • отсутствует законная причина для отказа.

В каких случаях запрещается отказывать?

На законодательном уровне установлен ряд случаев, когда отрицательное решение в приеме на работу по отношению к соискателю считается противозаконным. Работодатель нарушает законодательство, если отказывает:

  • по причине дискриминации кандидатов на вакантное место без наличия связи с их деловыми качествами (ст. 64 ТК РФ – половозрастная структура, возраст, семейное положение, наличие или отсутствия какого-либо имущества, раса, национальность, язык, место жительства, включая наличие или отсутствие регистрации, религия, членство в общественных организациях);
  • в трудоустройстве беременным или по причине наличия у кандидатов женского пола детей (ст. 64 ТК РФ);
  • в приеме на работу соискателю, который перевелся от иного работодателя в течение одного месяца с момента поступления ему приглашения на работу (ст. 64 ТК РФ);
  • сотруднику, в отношении которого суд вынес постановление об обязательном трудоустройстве (ст. 16, 391 ТК РФ)
  • гражданам, которые получили должность на конкурсной основе (ст.16,18 ТК РФ);
  • в трудоустройстве лицам, имеющим группу инвалидности, которые должны быть трудоустроены в пределах выделенных квот (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1);
  • ВИЧ-инфицированному кандидату по причине наличия у него данного заболевания (ст.17 Закона РФ от 30.03.1995 №38-ФЗ).
Читайте так же:  Военные пенсии право получения, оформление и размер

Вышеперечисленные случаи, в которых работодатель дает немотивированный отказ соискателю, не являются исчерпывающими. Если вопрос будет решаться в судебном порядке, то судом будут рассматриваться все имеющиеся обстоятельства по делу.

Смотрите видео о случаях, когда отказ в приеме на работу считается незаконным:

Мотивированное отклонение кандидатуры работника

Работодатель, подбирая сотрудника на вакантное рабочее место, должен отталкиваться от норм и правил, указанных в ТК РФ и других федеральных законах, регулирующих трудовые отношения. Если работодатель отказывает кандидату, но при этом он ссылается на определенные статьи законодательных актов, то это говорит о том, что кандидат получил мотивированный, или обоснованный, отказ.

Например, женщину могут не принять на должность, если в обязанности сотрудника должно входить поднятие тяжестей, которые женщине не под силу (ст. 253 ТК РФ).

Обоснованным также считается отказ в приеме на работу сотрудника, который не соответствует требуемым деловым качествам. Кандидату могут отказать в трудоустройстве, если у него отсутствует подходящее образование, рабочий опыт и прочие квалификационные требования.

Если соискатель не устраивает работодателя в профессиональном плане, и он не желает принимать его на работу, то свой отказ он должен аргументировать, сославшись на законодательные документы. Обоснованным отказ будет считаться в следующих случаях:

  • оформиться на работу желает лицо младше 16 и 14 лет без родительского согласия (ст. 63 ТК РФ);
  • соискатель при трудоустройстве не предоставил все необходимые, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, документы для приема на работу (паспорт, СНИЛС, диплом о полученном образовании или приобретении специальных знаний и навыков, справка о наличии или отсутствии судимости, если требуется, а также документы воинского учета и трудовая книжка);
  • женщине работодатель вправе отказать в приеме на работу, если она претендует на должность с тяжелыми условиями труда (ст.253 ТК РФ);
  • в приеме на работу несовершеннолетнему кандидату работодатель отказывает по причине того, что сложные условия труда могут отразиться на его здоровье и развитии (ст. 265 ТК РФ);
  • мотивированным будет считаться отказ в трудоустройстве несовершеннолетнему лицу, которое отказывается пройти медицинскую комиссию перед оформлением на работу (ст.266 ТК РФ);
  • при трудоустройстве на государственную службу могут быть приняты только русскоговорящие кандидаты (Федеральный закон № 58-ФЗ от 27.05.2003);
  • соискателю могут на законных основаниях отказать в приеме на должность, если ранее он был лишен права замещать такие должности (ст. 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях);
  • если кандидат имеет наказание в виде ограничения в принятии на какую-либо должность (ст. 44, 47 Уголовного кодекса РФ);
  • работодатель вправе отказать соискателю в трудоустройстве, если у него имеются психиатрические отклонения, а также алкогольная или наркотическая зависимость (Постановление Правительства РФ №377).

Мотивированным будет считаться отказ, если имеются другие основания, не имеющие подкрепления законодательными актами, но считающиеся значимыми при приеме на работу (отсутствие квалификации и опыта работы, противопоказания по состоянию здоровья, несоответствие личностных качеств занимаемой должности).

Как грамотно оформить отрицательное решение?

Чаще всего работодатель не утруждает себя составлением письменных документов об отказе в приеме на работу и озвучивает свое решение в устной форме. Но в соответствии со ст. 64 ТК РФ, соискатель имеет законное право обратиться к работодателю с требованием выдать ему письменный отказ с обоснованием причины, поэтому важно знать, как юридически грамотно отказать работнику. Документ должен содержать причину отказа в приеме на работу, соответствующую нормам законодательства. При ее отсутствии отказ можно считать неправомерным.

Как составить письменный документ?

Если лицо по деловым качествам не соответствует требованиям, предъявленным к конкретной должности, то работодатель на законных основаниях может отказать в приеме на работу. Письменный отказ в трудоустройстве должен соответствовать таким требованиям:

  1. документ должен быть составлен на фирменном бланке организации, или содержать все ее реквизиты;
  2. документ должен быть зарегистрирован в исходящей корреспонденции;
  3. отказ должен содержать обоснование со ссылкой на законодательный акт или должностную инструкцию;
  4. обязательно наличие подписи руководящего сотрудника и печати предприятия.
  • Скачать бланк письменного отказа в приеме на работу
  • Скачать образец письменного мотивированного отказа в приеме на работу по деловым качествам

Меры ответственности

Если работодатель отказывает соискателю без имеющихся на то законных причин, то это можно назвать прямым нарушением закона, за что виновник будет наказан. К ответственности административного характера будут привлечены виновные лица в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Наказание устанавливается в виде штрафа в следующем размере:

  • должностным лицам — от 10 000 до 20 000 руб.;
  • индивидуальным предпринимателям — от 5000 до 10 000 руб.;

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

[2]

Видео (кликните для воспроизведения).

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Источники


  1. Ивакина, Н.Н. Основы судебного красноречия (риторика для юристов) / Н.Н. Ивакина. — М.: ЮРИСТЪ, 2018. — 384 c.

  2. Под., Ред. Ванян А.Б. Афоризмы о юриспруденции: от античности до наших дней / Под. Ванян. — М.: Рязань: Узорочье, 2012. — 528 c.

  3. Отсутствует Теория государства и права / Отсутствует. — М.: АСТ, 2012. — 127 c.
  4. Широкунова, О. В. Как открыть свое дело. Создание юридического лица / О.В. Широкунова. — М.: Феникс, 2005. — 384 c.
  5. Марчалис, Николетта Люторъ иже лютъ. Прение о вере царя Ивана Грозного с пастором Рокитой / Николетта Марчалис. — М.: Языки славянской культуры, 2017. — 870 c.
Отказ в приеме на работу мотивированный и необоснованный, причины, что делать
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here